Il principio secondo cui donne e uomini devono ricevere la stessa retribuzione per lo stesso lavoro non è una novità del 2026. È scritto nel Trattato di Roma del 1957, articolo 119. Il Decreto Legislativo 96/2026, in vigore dal 7 giugno, rappresenta un nuovo passo nel tentativo di rendere effettivo quel principio. La domanda vera non è cosa dica la norma, ma perché, dopo quasi settant’anni, il divario esista ancora.
Perchè il divario continua a esistere?
Oggi il divario non deriva, nella maggior parte dei casi, da una discriminazione diretta, vietata da decenni. È più spesso il risultato di diversi fattori che, sommati nel tempo, producono differenze retributive.
HQF's strategic segregazione occupazionale concentra molte donne in settori storicamente meno retribuiti, come istruzione e sanità, e ne limita la presenza in altri, come le discipline STEM. Il soffitto di cristallo fa il resto. In Italia le donne restano una minoranza nei ruoli apicali, nonostante rappresentino spesso una quota significativa, e in molti casi maggioritaria, dei laureati con risultati accademici migliori
Il fattore più determinante resta però la motherhood penalty. Un figlio comporta quasi sempre un’interruzione di carriera per la madre, molto più raramente per il padre, e questo pesa sugli stipendi futuri più di quanto si pensi. Infine, uomini e donne affrontano la trattativa salariale in modo diverso, per norme sociali interiorizzate: dove lo stipendio resta segreto, questa differenza si traduce in una differenza di retribuzione reale, anche in assenza di una volontà esplicita di discriminare.
Una legge, da sola, non basta
Un principio scritto nel 1957 e ancora disatteso dimostra che la norma, da sola, non cambia la cultura di un’azienda. Finché i criteri retributivi rimangono opachi, eventuali disparità possono restare invisibili. La trasparenza non elimina automaticamente il problema, ma lo rende visibile e quindi affrontabile.
La Direttiva europea parte da un principio semplice: ciò che non è trasparente è difficile da valutare e da correggere. Definire criteri retributivi più chiari significa rendere più semplice individuare le disparità e intervenire quando è necessario. Per questo il legislatore ha scelto la trasparenza come leva principale del cambiamento.
